Un salarié en coiffure et esthétique qui devient parent expose son salon à jongler avec plusieurs textes à la fois. Le congé de naissance en coiffure et esthétique, fixé à trois jours par la convention collective du secteur, coexiste avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, puis avec un troisième dispositif récent : le congé supplémentaire de naissance, financé par l’Assurance maladie et ouvert à chaque parent. Confondre ces droits expose l’employeur à mal calculer une absence, et le salarié à perdre plusieurs semaines d’indemnisation.
Congé de naissance en coiffure et esthétique : trois congés à ne pas confondre
Le congé de naissance prévu par la convention collective de la coiffure et de l’esthétique (IDCC 2596) dure trois jours ouvrables, à prendre au choix du salarié le jour même de la naissance ou le premier jour ouvrable suivant. Il ne se cumule pas avec les congés déjà accordés pour ce même enfant au titre de la maternité, et il n’exige aucune ancienneté préalable dans le salon. Ce congé s’ajoute, sans le remplacer, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, réservé au second parent salarié et distinct de la naissance en tant que telle.
Un troisième texte est venu compléter ce paysage. Le congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) et précisé par un décret d’application, n’est pas à la charge du salon employeur : il est pris en charge par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), ou par la Mutualité sociale agricole (MSA) pour les rares salariés qui en relèvent. Un salon qui gère mal cette distinction risque de facturer à tort une absence qu’il ne finance pas, ou d’ignorer un droit auquel son salarié peut prétendre en plus des trois jours conventionnels.
Sur un planning de salon, la différence se joue surtout sur la durée et sur qui paie. Trois jours de congé de naissance se gèrent comme n’importe quelle absence conventionnelle, remplaçable par un roulement d’équipe classique — une situation courante en coiffure et esthétique.
Un ou deux mois de congé supplémentaire changent la donne pour l’organisation des rendez-vous clients, même si le salon ne débourse rien directement pour cette période puisque l’indemnisation transite par la Sécurité sociale et non par la paie du salon. La convention collective de la coiffure fixe le premier de ces congés ; le second dépend d’un texte national qu’elle ne modifie pas.
Qui peut poser le congé supplémentaire de naissance en salon ?
Le congé supplémentaire de naissance est un droit individuel et non transférable : chaque parent dispose de son propre quota, qu’il travaille ou non dans le même salon. Un couple où les deux membres exercent en coiffure et esthétique peut donc cumuler deux droits distincts, à poser simultanément ou en alternance selon l’organisation du planning du salon.
Rien n’impose non plus que les deux parents partagent le même statut professionnel. Une gérante indépendante d’un salon d’esthétique et un salarié coiffeur employé ailleurs peuvent chacun poser leur congé selon les règles propres à leur propre statut, sans lien entre les deux calendriers.
Le cas des salariés en CDI ou CDD du salon
Pour un salarié en CDI ou en CDD du salon, la condition d’ouverture de droit est calquée sur celle du congé de paternité et de maternité classique. Il doit avoir préalablement épuisé l’intégralité de son congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption avant de basculer sur ce nouveau dispositif. Un apprenti ou une apprentie salarié du salon relève des mêmes règles que tout autre contrat, sans condition d’ancienneté spécifique exigée pour ce congé. La situation reste identique quel que soit le poste occupé, du technicien coiffure à l’esthéticienne en passant par la réceptionniste du salon.
Le cas des indépendants et praticiens du secteur
Les gérants indépendants et les praticiens du secteur, en revanche, doivent justifier de six mois d’affiliation à la date du début du congé, ou d’un salaire cotisé équivalent à 1015 fois le montant du Smic horaire sur les six mois précédents. Ils doivent également suspendre temporairement leur activité pendant toute sa durée et avoir pris au préalable la période minimale obligatoire de leur congé de maternité ou de paternité. Un conjoint collaborateur au sein d’un salon familial doit, de son côté, se faire remplacer par du personnel salarié le temps du congé, une contrainte que les salariés classiques n’ont pas à gérer.
Durée, fractionnement et délai pour poser le congé
La durée choisie par chaque parent est d’un ou deux mois, consécutifs ou fractionnés en deux périodes distinctes d’un mois chacune. Cette souplesse permet à un salon de mieux anticiper l’absence qu’un congé de paternité classique, plus court mais non fractionnable de la même façon sur l’année, une contrainte fréquente en coiffure et esthétique.
- Le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer
- Il ne peut démarrer qu’après épuisement des congés de maternité, de paternité ou d’adoption déjà posés
- Un fractionnement en deux fois un mois est possible sans justification particulière à fournir au salon
- En cas de changement d’employeur avant l’épuisement du droit, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour informer son nouveau salon
Pris en une seule fois, le congé doit démarrer avant la fin du neuvième mois suivant l’arrivée de l’enfant, ce qui repousse la fin de l’absence jusqu’à l’onzième mois au plus tard. Fractionné en deux périodes, c’est le second mois qui doit s’ouvrir avant cette échéance, ramenant la fin du congé au dixième mois.
Un salon a donc intérêt à demander tôt au salarié ses intentions de fractionnement, pour caler les plannings de l’équipe sur plusieurs mois plutôt que de découvrir la date de départ au dernier moment. Un salarié qui pose son premier mois début septembre et garde le second pour début octobre, par exemple, ne sera indemnisé pour cette seconde période qu’à partir de sa date effective de reprise du congé, jamais par anticipation.
Un salon avec plusieurs salariés en âge d’avoir des enfants a donc intérêt à anticiper ces départs échelonnés plutôt qu’à les découvrir un par un, faute de visibilité suffisante sur le calendrier de chacun.
Indemnisation : ce que touche réellement le salarié
Le calcul de la rémunération pendant ce congé surprend souvent les gérants habitués au strict maintien de salaire des trois jours conventionnels en coiffure et esthétique. L’indemnisation versée par la Sécurité sociale est dégressive d’un mois sur l’autre, et plafonnée au niveau du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PASS).
Le tableau suivant résume les taux et plafonds applicables à un salarié du salon percevant le congé supplémentaire de naissance.
| Période | Taux d’indemnisation | Plafond |
|---|---|---|
| 1er mois | 70 % | 4 005 € |
| 2e mois | 60 % | 4 005 € |
| Indemnité journalière maximale (1er mois) | 72,81 € | par jour |
Un salarié dont le salaire dépasse largement ce plafond ne verra donc pas ses deux premiers mois de congé compensés à l’identique de son bulletin habituel. C’est un point à anticiper avec le salarié avant son départ, pour éviter toute mauvaise surprise sur son budget familial pendant cette période où le salon ne verse lui-même aucun complément obligatoire.
Quand ce congé suit directement un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le salaire de référence retenu pour calculer l’indemnité journalière reste celui déjà utilisé pendant ces congés précédents. Le salon n’a donc pas à recalculer une nouvelle base de rémunération à chaque bascule d’un dispositif à l’autre, ce qui simplifie la gestion administrative côté paie du salon.
Contrairement au congé de naissance de trois jours, dont le montant dépend directement du salaire réel versé par le salon, ce plafonnement national s’applique de la même façon à toute la profession, quelle que soit la grille salariale interne du salon. La convention collective de la coiffure et de l’esthétique n’a aucune marge de manœuvre pour relever ce plafond ou modifier la dégressivité fixée au niveau national.
La Sécurité sociale verse directement l’indemnité au salarié, sans passer par la paie du salon : contrairement au maintien de salaire que certains employeurs avancent lors d’un arrêt maladie avant remboursement, le salon n’a ici aucune trésorerie à avancer. Seule reste à sa charge la transmission de l’attestation de salaire qui permet à la CPAM de calculer le montant dû.
Démarches auprès de l’employeur et cumul avec d’autres droits
Poser ce congé suppose de respecter un formalisme précis, plus contraignant que pour les trois jours conventionnels du congé de naissance classique en coiffure et esthétique. Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre récépissé, en précisant la durée choisie et l’éventuel fractionnement retenu.
Prévenir l’employeur dans les règles
Le délai de prévenance légal est fixé à un mois avant la date souhaitée de début du congé. Il tombe à quinze jours lorsque le salarié enchaîne immédiatement ce congé après son congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Le salon ne peut pas refuser la demande dès lors que ce délai a été respecté, contrairement à un aménagement de clause contractuelle qui resterait négociable entre les parties. Le salon n’a ensuite qu’une obligation : transmettre l’information à la CPAM via la déclaration sociale nominative, pour déclencher le versement de l’indemnisation au salarié.
Le contrat de travail est simplement suspendu le temps du congé, sans obligation de maintien de salaire à la charge du salon, sauf disposition plus favorable prévue par un accord d’entreprise. À l’issue, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent dans le salon, avec une rémunération au moins équivalente à celle d’avant son départ.
Le salon ne peut pas non plus licencier le salarié pendant cette période, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé. Sa durée compte en revanche comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, un détail qui pèse sur les seuils conventionnels de la grille de classification du salon.
L’indemnisation ne se cumule pas avec les indemnités journalières de maladie, les allocations chômage, la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) ou l’allocation journalière de présence parentale. Un salarié qui percevait déjà l’une de ces prestations doit donc arbitrer avant de déposer sa demande auprès du salon, faute de quoi le versement de la CPAM sera simplement suspendu le temps du recouvrement.
Sources
- service-public.gouv.fr — congé supplémentaire de naissance, fiche F39685, 2026
- ameli.fr — indemnisation du congé supplémentaire de naissance, 2026
- code.travail.gouv.fr — congés pour événements familiaux, IDCC 2596, 2026
